L'importance des comités d'équité salariale

Dans les milieux de travail non syndiqués au Québec, l'écart de salaire entre les hommes et les femmes est de 16% contre 3% dans les entreprises syndiquées, ce qui est un résultat direct de l'influence des comités d'équité salariale mis en place par les syndicats.

"Dans les milieux non syndiqués, les travailleuses peinent à défendre leurs droits, car elles craignent de perdre leur emploi", explique la coordonnatrice des droits du travail au Conseil d'intervention pour l'accès des femmes au travail (CIAFT), Kimmyanne Brown dans une entrevue accordée à L'Atelier. Selon Mme Brown, dans les entreprises qui ont un syndicat, celui-ci aide à rétablir le rapport de force entre les employeurs et les travailleuses. Le syndicat est, d'autant plus, souvent accompagné d'un comité d'équité salariale qui aide au maintien des règles établies autour du montant du salaire.

Une loi québécoise défaillante

Depuis 1996, le Québec a établi une loi selon laquelle les entreprises sont obligées d'assurer l'équité salariale entre les emplois à prédominance féminine et les emplois à prédominance masculine équivalents. "C'est un instrument législatif qui vise à enrayer la discrimination systémique envers les femmes en matière de salaire", indique la professeure titulaire au Département d'organisation et ressources humaines à l'ESG-UQAM, Julie Cloutier. Elle ajoute tout de même qu'il reste du chemin à faire même si la loi a aidé à réduire l'écart.

Selon l'économiste au Conseil de l'information sur le marché du travail (CMIT), Zoe Rosenbaum, les lois fédérales et provinciales donnent les outils nécessaires aux femmes pour qu'elles puissent se renseigner sur les métiers de carrière qui sont lucratifs pour aider à réduire cet écart salarial. "C'est aussi important pour ces femmes de savoir que des formations pour métiers spécialisés peuvent amener à des carrières enrichissantes et à succès", ajoute-t-elle.

Cependant, cette loi porte problème puisqu'il "manque des mécanismes de surveillance et d'inspection des employeurs par rapport à leurs exercices d'équité salariale", avance Mme Brown qui est persuadée que si la loi avait plus de "mordant" et qu'elle sanctionnait plus les employeurs, cet écart serait bien moindre encore.

Des solutions pour l'avenir

Toutes les expertes abondent dans le même sens pour dire que la "valorisation du travail des femmes est très importante". Selon elles, il faut également que les entreprises soient prêtes à augmenter les salaires des femmes, mais aussi à reconnaître les conditions de travail souvent difficiles dans lesquelles elles exercent afin de pouvoir les améliorer.

Mme Brown appuie sur le fait que la pandémie de COVID-19 a mis en lumière les emplois dits "essentiels" qui étaient majoritairement occupés par des femmes. Selon la professionnelle en droits du travail "[ces] emplois sont importants, mais ne reçoivent pas une rémunération juste et suffisante."

Ségrégation professionnelle

"Je dirais aussi que le phénomène de la ségrégation professionnelle est aussi une cause de cette iniquité", avance la professeur à l'ESG-UQAM qui déplore le manque de femmes dans les milieux dits "d'hommes" et réciproquement. Pour Mme Cloutier et Mme Brown, les femmes sont encore catégorisées pour rentrer dans des emplois à prédominance féminine. "Les femmes peinent à aller vers d'autres milieux de travail en raison des stéréotypes et des préjugés dont elles sont victimes", précise la spécialiste en droits du travail.

Pour Mme Cloutier, le temps et les générations feront leur travail afin qu'il n'y ait plus de métiers "pour les hommes" et d'autres "pour les femmes." C'est dans cette optique qu'elle espère que les femmes pourront se défaire du stigma et que l'écart salarial ne sera qu'un lointain souvenir.